Por fin los trabajadores subcontratistas de Codelco decidieron poner fin a la huelga que se prolongó por 20 días (se había iniciado 16 de abril). El punto de inicio de esta huelga fue la demanda por el cumplimiento de los acuerdos alcanzados con la cuprífera a mediados del año pasado.
También, el acuerdo que pone fin a la movilización, estableció el pago de un bono de 500 mil pesos a cada trabajador externo el que será pagado en 2 cuotas: la primera de 300 mil pesos durante el mes de mayo y la segunda de 200 mil en los primeros días de diciembre. Asimismo se acordó la instalación de dos mesas de trabajo: una de ellas hará una nueva revisión de los acuerdos alcanzados el 2007 con las empresas contratistas y la otra analizará cómo implementar la ley de subcontratación en el país.
Pero, más allá de estas mesas de negociación y pagos cuantiosos, ¿son estas medidas sostenibles en el tiempo?, es decir, ¿con este acuerdo se asegura que no volverá a ocurrir este boicot contra la principal compañía minera del país?, ¿que desafíos están aún pendientes? ¿existirá alguna solución con efectos de más largo plazo?
Para desarrollar la propuesta comencemos suponiendo la existencia de un individuo que hoy desea trabajar en minería, el que tiene dos posibilidades: ingresa a la compañía principal (Codelco) o a una empresa que presta servicios (contratista). En las condiciones actuales, resulta evidente que este individuo y la mayoría de los trabajadores que se encuentran en su misma situación, van a querer ser parte de la principal y no de la contratista. Lo que se encuentra detrás de esta decisión es sin duda el gran diferencial de beneficios que existen entre ser parte de Codelco y otra. Esta brecha de ingresos provoca esta distorsión en el mercado laboral, la que se explica, principalmente por la existencia de una sindicato poderoso en el caso de la principal. Esta situación, claramente no es óptima en el sentido de Pareto, pues está muy lejos de ser un equilibrio sostenible y estable en el largo plazo.
A partir de lo anterior, es posible visualizar tres escenarios de solución posibles. El primero supone la externalización total de las funciones, tanto de exploración, producción y administración. En las condiciones actuales, creeo que esta alternativa es inviable, sobre todo porque se trata de un sector que se ha caracterizado por la presencia de sindicatos poderos. La segunda alternativa supone la internalización de la totalidad de los trabajadores externos. Al igual que la anterior, esta opción también es inviable, principalmente por los altos costos que involucra. Además, porque le aporta rigideces y resta competitividad a la empresa minera que le impedirían aprovechar las sinergias que están disponibles de los procesos de externalización. La tercera alternativa, supone la incorporación paulatina de un grupo de trabajadores externos. Este paso exige que previamente se definan claramente
cuáles puestos se van a internalizar y cuáles no.
Lamentablemente, aun cuando parece evidente, esta solución no hace sino crear un nuevo problema: ¿cuánto internalizar? De momento, todas las propuestas se han centrado en los trabajadores, sin embargo,
ninguna ha hecho énfasis en las empresas que prestan servicios. Las soluciones implementadas hasta la fecha se basan en dar un número de trabajadores que serán internalizados en el trascurso de cierto tiempo, sin embargo, no es claro cuál es el criterio tras este número. ¿Son seis mil quinientos los trabajadores subcontratados que deben ser internalizados? ¿Cinco mil quizás? ¿Tal vez basta con mil quinientos? El desafío pendiente consiste en cuantificar esta magnitud o buscar soluciones alternativas que permitan que las decisiones de los propios agentes lleguen al equilibrio.
La propuesta basada en la agrupación de las empresas colaboradoras, permitiría a éstas poder negociar mejores condiciones con la principal, ya que en la actualidad muchas de estas empresas se encuentran sin herramientas ni poder a la hora de establecer contratos de servicio con las empresas mandantes. En la medida que las empresas puedan conseguir mejores contratos y
siempre que traspasen parte de estos mayores beneficios a sus trabajadores, la brecha de salario existente entre los dos grupos de trabajadores debería disminuir.
También, en la medida que las empresas se agrupan, es posible acceder a economías de escala, debido al ahorro de costos fijos (por ejemplo de administración) que en la actualidad se multiplican por la enorme cantidad de empresas subcontratistas. Al igual que el caso anterior, si una parte de estas economías se traspasa a los trabajadores de las empresas colaboradoras, se podrá mejorar sus condiciones laborales.
De esta manera y, suponiendo que el proceso continúa, debería llegar un momento en que el mismo
individuo será indiferente entre ser parte de la principal (Codelco) o de la empresa colaboradora (subcontratista). En ese momento, y sólo en ese momento el proceso habrá concluido.
Nota (*): Las conclusiones aquí presentadas son parte del artículo "Los enredos de la subcontratación", escrito junto a Pablo Villalobos D. del Min. de Economía. Este documento está pronto a ser publicado.
